人财杂志第14期：HR为何痛恨老板？
2015-11-05 22:56:55 点击：
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节选自《人财》第14期《HR为何痛恨老板》（文/曹中勋）
人力资源部门作为企业老板的重要幕僚机构，其对企业老板的看法无疑会深深影响企业内部的信任关系。然而有研究发现，中小企业的HR是特别容易对老板产生抱怨的部门。与一般人的理解不同，HR的抱怨的主要原因并非HR本人的薪酬，而是老板在处理人事问题时刚愎自用，野蛮指挥，使HR无法按照专业方式行事。
1.1使人非其任
中小企业，因为成本的考虑，通常会要求人力资源部门承担多种行政工作。并且，老板们通常认为，人力资源部门对这些工作中的专业知识都应该熟悉。他们不仅要求人力资源部门处理招聘、培训、薪酬等方面的工作，同时还要求人力资源部门是劳动法方面的专家。HR人士向浩富的研究者报告过的极端例子是，老板甚至要求人力资源部门撰写工程承包合同！
姜博士点评：
在中小企业中，身兼多职的现象屡见不鲜，但结果是却都不理想。职务兼任有三个前提：
一是有足够能力完成自己的本职工作，二是具备所兼任工作的能力素质，三是现任工作与兼任工作不相冲突。要是一个人连自己本职都做不好，再去兼职的话，就是灾难了。
人力资源经理，即使受过很好的人力资源训练，也只是人力资源专业的专才，而不是法律方面的专才。在劳动法领域，企业对于人力资源部门的合理期待应当是：人力资源部门应当熟悉劳动法事务处理的流程、工具和人事法务数据库供应商。如果企业要求人力资源部门能够独立对劳动法事务提出见解，而不需要参考专业工具或接受专业人士的指导，就是不正确的期待，使HR有一种“老板不讲理”的感觉。
1.2要人打猎，不给猎抢
人事法务，或俗称劳动法事务，是一项专业工作。即使是受过专业训练的律师，也需要配备专业工具以备查询、参考才能保证准确性。仅凭企业老板或人事部门，若无专业工具，或专业服务，是无法胜任的。
但是，前文也已经提到过，一些老板不愿意在劳动法务管理领域进行合理的投入。一些老板认为人力资源部门的“工资”里，已经包含了他们“摆平”劳动法纠纷的报酬——人力资源经理应当能够自己生产劳动法知识，如果不能，他应该依赖自己的资源去寻找。另外一些老板认为，不需要依靠专业工具，自己的人力资源经理具有特别的聪明才智，他们只要使用一下网络上的免费资源，就足够“搞定”了。其实他们的想法并非独有。《福布斯》杂志今年6月有一篇文章：《便宜律师永远是最贵的》。文章的作者就曾经认为在法律专业问题上化很多钱是不值得的。
基于这样的想法，很多中小企业不愿意为人力资源部门配备专业工具。很多中小企业人力资源经理或主管报告说，他们主要依靠免费网络社区如HR人士QQ群中获取知识和咨询。但是免费社区中的“免费午餐”的提供者本身也不是法律专业人士，无法保证质量，常会见到迵异的说法，这常常使得HR无所适从，不得不凭感觉做出选择，以应付工作。而浩富中国的研究人员在追踪HR社区中的舆论情报后发现，这种“不得不应付了事”的工作方法使HR们对自己的专业品质产生负面评价，并转而对老板产生厌恶。
1.3发布野蛮指示
使HR们对老板心生怨恨的另一个重要原因是，在企业发生劳动争议时，老板根据自己的好恶或经验决定处理方式和标准，而不是参考法律标准。这使得HR非常为难。若遵从老板的指示，必会引起仲裁，既引起员工对HR本人的不满，又增加人事部门的工作量。若提出不同建议，又恐怕引起老板“吃里扒外”的怀疑。
姜博士点评:
企业领导在处理劳动争议协商，妥善处理劳动争议，使大量争议及时化解，劳动关系得以调整，争议苗头得到预防，职工利益得到保护，企业生产得以发展。
研究者发现，一些企业较好的做法是，老板先不做决定，而要求HR提供建议，但同时又要求HR使用人事法务数据库进行法律和案例搜索，使用人事法务合规诊断器进行合规分析，并附在建议后面。这样做，既避免了刚愎自用的问题，又在流程上防止HR拍脑袋做方案的可能性。
孔子说，君使臣以礼，臣事君以敬。老板如何善用人力资源这样的重要幕僚机构？一方面要使其有专业工具，能按专业方法做事，另一方面在其尽力而不能的时候不予苛责，才能形成良好互动。
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